La orientación sexual puede influir en el acceso al empleo, incluso si la persona tiene las habilidades necesarias (Apóstol y Zambrano 2022; Didier Pino 2019). Para evitar la discriminación, algunas personas ocultan su verdadera orientación sexual (Sedgwick 1999) por temor a consecuencias negativas basadas en normas culturales y morales. Jimmy (2022, entrevista), por ejemplo, utilizaba un razonamiento moral (Bandura 1977) para ocultar su verdadera orientación sexual y poder sentirse aceptado en el contexto laboral, manteniendo un estándar de comportamiento hetero para evitar ser discriminado:

para la compañía, lo mejor que puede haber pasado es que yo siga jugando a ser hetero, que yo siga diciendo que tengo una esposa y que a lo mejor el día en que nos reunamos todos y lleve a una mujer diciendo que es mi esposa [...] Y, obviamente, todo el mundo que me entrevistó, nadie se imaginó que era gay, obviamente, cuando me pongo en modo “hetero”, me pongo en modo “hetero”, entonces no, no se nota.

Estos fragmentos de la entrevista con Jimmy destacan cómo él siente la presión de actuar de manera heteronormativa en su entorno laboral para evitar la discriminación (Huang et al. 2023), lo que refleja la necesidad de ocultarse en estereotipos aceptables socialmente.

En el transcurso de los procesos de selección de personal pueden surgir indicios sobre la orientación sexual de los candidatos, aunque preguntar directamente sobre esto es discriminatorio (Didier Pino 2019; EC 2017, art. 5). La psicóloga organizacional señaló que estos indicios se observan, pero siempre se consulta con los superiores antes de tomar decisiones, reflejando un desplazamiento de responsabilidad y una desconexión moral (Bandura 1999; Zimbardo 2008). La responsabilidad de fomentar la aceptación y respeto a la diversidad sexual recae en los jefes y sus aprobaciones. Según la psicóloga:

Nosotros sí notamos en la entrevista ciertos rasgos y características que nos insinuaban algún tipo de inclinación sexual para la comunidad. Pero conversamos con el director de operaciones y con el jefe inmediato que era el jefe de producción y no hubo ningún inconveniente, no, obviamente nosotros no le preguntamos frenteramente eso porque nos parece un acto discriminatorio, sin embargo, podríamos validar con algunas especificaciones que a veces, bueno, caen en algo medio popular, que uno puede reconocer ciertas cosas que no necesariamente puede decirnos ciertamente si la persona es de la Comunidad o no. (GTH 2022)

Este fragmento sugiere que, aunque no se hacen preguntas directas, se intenta validar señales que podrían indicar la orientación sexual, lo cual plantea preocupaciones desde los estudios de género y la teoría queer (Butler 2006; Foucault 1977). Las normas de género tradicionales pueden influir en el proceso de selección y llevar a la discriminación contra quienes no se ajustan a estas normas (Adam 1998; Apóstol y Zambrano 2022; Didier Pino 2019). Además, las personas pueden justificar comportamientos discriminatorios sin reconocerlos como tales (Bandura 1977; 1999; Zimbardo 2008), sesgando las decisiones de contratación (Apóstol y Zambrano 2022; Didier 2019). Es crucial promover prácticas de selección basadas en la igualdad y sensibilizar a los profesionales de recursos humanos sobre estos temas.

En el contexto de las personas LGBTIQA+, la discriminación en los procesos de selección puede manifestarse no necesariamente porque el entrevistador sea el que discrimina, sino debido al temor a posibles consecuencias o a una desconexión moral (Bandura 1999; Zimbardo 2008). Jimmy explicó: “Si mira todo estuvo bien hasta que se enteró que eras gay. Tú no puedes ser muy frontal con tu orientación sexual si eres gay, ok, eres gay, pero nadie tiene por qué andarse enterando que eres gay, entonces para ella fue como un ‘este man es muy muy bueno pero va a tener problemas con la directiva por ser gay’”.

Este testimonio sugiere que revelar la orientación sexual (Sedgwick 1999) podría afectar negativamente la percepción de la idoneidad de un candidato (Didier Pino 2019). Indica que ser gay podría ser visto como un problema para la dirección, reflejando la discriminación y estigmatización basadas en la orientación sexual (Goffman 2006).

La diversidad sexual en el trabajo puede llevar a acoso continuo, especialmente en entornos jerárquicos hegemónicos y permisivos (Piñas, Viteri y Freire 2024). La discriminación puede manifestarse mediante burlas, desprecios, exclusiones, acoso y hostigamiento, integrándose en conductas heteronormativas y homosociales (Andrade 2001; Muñoa y Luzuriaga 2017).

Se destaca la desconexión moral (Bandura 1999; Zimbardo 2008) y el aprendizaje social (Bandura 1977) como explicaciones de cómo estas actitudes discriminatorias se arraigan en la sociedad y afectan las decisiones de contratación (Didier Pino 2019).

Jimmy reflexiona sobre la relevancia de la diversidad sexual en el ambiente de trabajo y critica los paradigmas mentales restrictivos que limitan la apertura hacia la diversidad. Según él:

Los dueños todavía no se dan cuenta de lo importante que puede ser tener una persona gay, bueno no gay solamente sino una persona de la comunidad en general, o sea con toda la apertura de mente que uno maneja, uno empieza a darse cuenta que no es blanco y es negro, que es de todos los colores existentes, y que cualquier cosa puede funcionar si realmente las haces de verdad, entonces y que somos tan minimizados en general a nivel mundial que terminas volviéndote más luchador de lo normal [...] Yo creo que el problema de la sociedad radica en que tenemos tantos paradigmas mentales por el qué dirán que cuando alguien nos llega a romper, así sea chiquito la gente dice uf al fin alguien lo rompió, ya puedo también decir que sí me gusta.

Jimmy reconoce la multidimensionalidad de las identidades sexuales y de género (Tajfel y Turner 1979), y subraya la necesidad de un ambiente laboral inclusivo. Resalta cómo los paradigmas mentales pueden estigmatizar las identidades no normativas (Foucault 1977). Su perspectiva aboga por fomentar la igualdad y la inclusión en el trabajo, alineándose con teorías como la teoría queer y los derechos humanos (Butler 2006; Lorde 1984).

Jimmy fue aconsejado: “Sorry, amigo, y mi consejo es que consideres eso en la próxima entrevista, que trates de obviar esa parte personal tuya, trates de obviar el hecho de ser gay, y cuando ya entres, que ya se enteren, se den cuenta y ya ‘X’ no pasa nada”. Este consejo pone de manifiesto la normalización de la discriminación, marginando a quienes no se ajustan a la heteronormatividad (Foucault 1977) y reflejando la estigmatización de las personas homosexuales, quienes pueden ser etiquetadas según su orientación sexual (Goffman 2006). Esto ilustra la presión que enfrentan las personas homosexuales para ocultar su identidad sexual en el entorno laboral debido al temor a la discriminación (Sedgwick 1999; Tajfel y Turner 1979).

La discriminación indirecta y la exclusión hacia personas homosexuales pueden persistir en las organizaciones (Apóstol y Zambrano 2022; Piñas, Viteri y Freire 2024), generando conflictos y afectando la dignidad de los empleados a través de la invisibilización, descortesía, intimidación y mobbing. Jimmy experimentó un desequilibrio emocional debido a la discriminación y el acoso laboral que enfrentaba. A pesar de ello, se esforzaba por demostrar su competencia y capacidades, lo que lo llevaba a asumir una carga laboral excesiva:

yo entré justo cuando ellos iban a inaugurar un local nuevo, de pronto me tocó desarrollar el local desde cero, hice todo el desarrollo del local, todo todo, me iba seis de la mañana, regresaba ocho de la noche, y cuando ya, como yo manejaba dos negocios, el de supermercados y el de embutidos, llegó un punto en que era demasiada carga laboral y yo pedía equipo y no me lo daban, entonces yo igual dije no, yo si lo puedo hacer [...] obviamente es frustrante, yo fui a esa empresa por el retail no por el consumo masivo [...] les voy a mostrar realmente a quién tienen y a quién no valoraron teniéndolo ahí haciendo sus cosas, y eso fue, el resultado, yo me quedé casi dos años y medio en esa empresa, [...] denunciar, ni loco, eso me crea problemas, me cuesta dinero, toma tiempo y nunca pasa nada, y después no puedo ni conseguir trabajo. (Jimmy 2022)

Este fragmento destaca la presión laboral y la falta de apoyo pueden relacionarse con las dinámicas de poder (Foucault 1977). La abrumadora carga laboral y su impacto en el estrés y la capacidad de hacer frente podrían afectar su resiliencia (Huang et al. 2023; Lazarus y Folkman 1986; Portella y Liberalesso 2015). Además, la sensación de falta de reconocimiento y valoración puede entenderse como parte de un sistema más amplio de opresión en el lugar de trabajo (Hooks1995).

Los actos discriminatorios y el acoso laboral basados en la orientación sexual pueden llevar a la exclusión de roles importantes dentro de la organización, la pérdida de oportunidades de desarrollo profesional y económico, y sentimientos negativos de autovaloración, inutilidad y afectación a la salud de la persona (Apóstol y Zambrano 2022; Huang et al. 2023). Jimmy fue relegado a tareas sin exposición mediática y desplazado de su posición de autoridad en la empresa, además de ser excluido de las bonificaciones correspondientes, lo que afectó también su situación económica. Jimmy narró:

cuando ya estábamos a un mes de inaugurar el local, ya todo listo, ¡oh sorpresa! contratan un jefe de marketing solamente para los supermercados [...] hablé con mi jefe directo y le conté lo que pasaba y cómo me sentía y él sabía que fue por eso y me dijo, mira, a veces uno en la vida tiene que aprender a hacerse a un lado [...] yo sé que es frustrante , yo sé que es horrible lo que te están haciendo [...] entonces yo hice el comentario de pero,... yo puedo hacer la inauguración porque yo ya tengo todo listo, me dicen sí pero él es el que tiene que [...], él es el que va a hablar frente a todas las personas [...] para mí fue como muy fuerte [...] para mí fue tan fuerte que literalmente me metí a la bodega a llorar porque no podía con la impotencia ya.

Este fragmento de la entrevista refleja la experiencia de Jimmy al sentirse marginado y excluido en el trabajo (Piñas, Viteri y Freire 2024). La contratación de un nuevo jefe de marketing antes de la inauguración del local y la reasignación de funciones que Jimmy ya había preparado pueden interpretarse como dinámicas de poder (Foucault 1977), que lo marginaron y podrían considerarse una forma de discriminación basada en su identidad (Piñas, Viteri y Freire 2024). Además, esta situación sugiere que se le negó una oportunidad profesional que él consideraba suya, posiblemente relacionada con prejuicios o estereotipos sobre su orientación sexual (Duckitt 1992). La reacción emocional de Jimmy, quien se refugió en la bodega a llorar, indica que se sintió estigmatizado y desvalorizado, afectando negativamente su bienestar mental y emocional (Huang et al. 2023). En este sentido, el fragmento ilustra una experiencia de marginación y exclusión relacionada con su diversidad sexual.

Jimmy experimentó discriminación laboral y exclusión, enfrentando comentarios homofóbicos y una falta de reconocimiento:

y un par mío [compañero al mismo nivel] que era de ventas, empezó a hacer como comentarios a la gente, fue a Recursos Humanos a decir que porque habían contratado un gay, que la empresa no debería tener ese tipo de personas en la compañía, y luego me llevé con la de Recursos Humanos, y me enteré por ella [...] el dueño, el peladito de 23 años, cuando yo empiezo ya a trabajar con mi jefe y con todo el equipo incluyéndolo a él, yo daba mis opiniones y él no me tomaba en cuenta, yo hablaba y era como que no estaba en las reuniones, no me invitaban a las reuniones que yo debía haber estado siendo que era la cabeza del área [...] uno se queda con un sentimiento de que me sirve haber hecho tantas cosas, de qué me sirve haber estudiado tantas cosas, de que me sirve haber logrado tantas cosas, si lo primero que les va a importar es con quién duermes, si no tienes hijos y no tienes esposa.

La discriminación y el acoso laboral deterioraron su salud mental, llevándolo a dejar su empleo por razones de salud:

Y me decidí salirme, fue por salud mental. Entonces dije, no más [...] Entonces, fue una decisión muy fuerte que todavía me sigue afectando el haber salido de la gran “Empresa” [...] todo el mundo me dice, como puedes haber salido allá a ser la mejor empresa del mundo mundial. No, no, no están adentro, no saben cómo es.

Estos fragmentos destacan cómo las construcciones de género y sexualidad influyen en las dinámicas de poder en el trabajo (Butler 2006; Foucault 1977), generando prejuicios y actitudes discriminatorias (Duckitt 1992). Jimmy padeció falta de reconocimiento y estigmatización (Goffman 2006), así como la pérdida de su capital social (Bourdieu 2001) dentro de la organización, afectando su bienestar emocional y mental (Huang et al. 2023). Además, la interacción de su identidad sexual con otros aspectos como su clase social y racialidad (Crenshaw 1991) probablemente intensificó la discriminación.

En general, estos fragmentos subrayan la importancia de abordar la discriminación basada en la identidad de género y orientación sexual en el entorno laboral. La discriminación perjudica tanto a las personas, causando estrés, angustia y persecución (Huang et al. 2023; Lazarus y Folkman 1986; Masten 2001), como a las empresas, que pierden talento valioso.

La entrevista también revela que las actitudes homofóbicas y heteronormativas excluyentes deterioran la salud mental de los empleados y perpetúan la discriminación:

en la mayoría de lugares donde he trabajado, a los hombres, algunos pensamientos, que caen muchísimo en una masculinidad, pero bueno, frágil. En todo caso. Si les veo que siempre les está molestando, tú eres gay, tú eres la mujer de tal, que si es gay es tu mujer, o cosas así, siempre [...] No, más bien he sido yo la que he propuesto y he tenido un poco de conocimiento sobre esto, pero no me han capacitado [...] Mi posición fue que podíamos más bien realizar campañas de sensibilización y de conciencia [...] pero no, no me dieron una apertura para eso y eventualmente se le “desvinculó”. (GTH 2022)

Los fragmentos de la entrevista con la psicóloga organizacional revelan dinámicas de discriminación laboral y falta de inclusión en el lugar de trabajo. Se menciona la presencia de masculinidad frágil y comentarios despectivos sobre la orientación sexual de su personal, lo que refleja estructuras patriarcales que promueven la heteronormatividad y generan exclusión y discriminación hacia identidades diversas (Andrade 2001; Muñoa y Luzuriaga 2017). Estos comentarios también indican prejuicios en el trabajo que pueden crear un ambiente hostil (Duckitt 1992). La desconexión moral (Bandura 1999; Zimbardo 2008) y la posibilidad de que otros empleados perpetúen estos comportamientos a través de una homosocialidad masculina perniciosa se destacan (Andrade 2001). A pesar de la propuesta de iniciativas de diversidad, la falta de sensibilización y apertura en la organización para abordar estos problemas se mencionan como obstáculos.

La investigación revela que la diversidad sexual enfrenta barreras y discriminación en el entorno laboral, afectando el acceso al empleo, la permanencia en el trabajo y la apreciación de las habilidades de las personas diversas sexualmente. Estos hallazgos resaltan la necesidad de promover entornos laborales inclusivos y libres de discriminación para legitimar el derecho a una vida digna.